Probation Management Agent

Três em cada dez novas contratações saem durante o período de experiência - e quase sempre porque ninguém olhou

Este agente segue o princípio do Decision Layer: cada decisão é baseada em regras, assistida por IA ou atribuída explicitamente a uma pessoa.

Três em cada dez novas contratações deixam a empresa durante o período de experiência. Na maioria dos casos, não por erro de seleção - mas porque, durante 90 dias, ninguém olhou. Nenhum feedback estruturado, nenhum marco documentado, nenhuma decisão consciente ao final. O período de experiência expira, e com ele a única janela em que uma separação pode ocorrer com regras específicas e sem as formalidades do contrato por prazo indeterminado.

A janela de 90 dias

O período de experiência na CLT (PT: Código do Trabalho) não é um programa informal de “se conhecer melhor”. É uma janela de decisão com cronometragem jurídica precisa. O artigo 445 da CLT limita o contrato de experiência a 90 dias, com possibilidade de prorrogação dentro desse limite. O artigo 479 define indenizações específicas em caso de rescisão antecipada. Passado o prazo, o contrato se converte automaticamente em contrato por prazo indeterminado - com todas as consequências trabalhistas de uma rescisão comum.

A arquitetura temporal é esta:

Dia 1        Dia 30       Dia 60       Dia 75       Dia 90
|------------|------------|------------|------------|
Onboarding   1o feedback  2o feedback  Decisão      Prazo
             pendente     pendente     pendente     final

Entre os dias 75 e 90 existe uma janela de 15 dias em que a decisão sobre efetivação ou rescisão deve ser tomada. Não deveria ser - deve ser. Porque uma comunicação no dia 89 já cria o risco de prorrogação automática se não houver tempo hábil para o encerramento correto do contrato e da homologação sindical quando aplicável.

Por que o RH perde a visão

Uma empresa com 2.000 colaboradores e 8 por cento de rotatividade anual tem, a cada mês, cerca de 13 períodos de experiência em curso. No ano, são mais de 150 prazos individuais, conversas de feedback e pontos de decisão. Nenhum centro de serviços compartilhados gerencia isso de forma confiável em planilhas.

O problema real é a assimetria de informação. O RH conhece os prazos, mas não o desempenho. O gestor conhece o desempenho, mas esquece os prazos. Entre os dois existe um déficit de comunicação que só se revela quando é tarde demais: no dia 88, quando o RH pergunta se a colaboradora X será efetivada e o gestor pensa no assunto pela primeira vez.

Estudos sobre rotatividade precoce mostram que o custo de uma contratação fracassada varia entre 33 e 213 por cento do salário anual - dependendo da senioridade. Parte considerável desses custos não vem da separação em si, mas da separação tardia: integração prolongada sem perspectiva, perdas de produtividade na equipe, esforços trabalhistas após a conversão em contrato indeterminado.

No dia 75 o agente força uma decisão, antes que a janela de 15 dias até o fim da experiência se feche

O Probation Management Agent não resolve problema de motivação nem de fit cultural. Resolve um problema de governança. Sua contribuição é estrutural: garante que, em todo momento do período de experiência, a informação correta esteja com a pessoa correta e a decisão correta seja cobrada a tempo.

Concretamente: assim que um contrato de experiência é registrado no sistema de RH, o agente calcula os marcos a partir da data de admissão. Distingue conforme tipo de contrato e duração da experiência. Por padrão, define checkpoints nos dias 30, 60 e 75. A primeira onda é puramente informativa - lembrete ao gestor para conduzir a primeira conversa de feedback. A partir do checkpoint de 60 dias o tom fica mais sério: há feedback documentado? Há sinais de alerta - faltas, treinamentos não concluídos, tarefas de onboarding em aberto?

O momento decisivo é o dia 75. Aqui o agente força uma decisão. Não como recomendação, mas como escalação: se até esse ponto não houver avaliação documentada, notificações paralelas vão ao gestor e ao RH. A razão é aritmética: restam 15 dias, a comunicação precisa ser formalizada, a homologação sindical (quando aplicável, para contratos com mais de 1 ano na empresa) leva dias, e a transmissão ao eSocial exige prazos estritos. Não há margem para atraso.

A diferença entre lembrete e processo

Lembretes de calendário já existem. Eles falham em três pontos: não têm cadeia de escalação, não documentam, e não conectam gestor e RH em um processo comum de decisão.

O agente, ao contrário, constrói em cada marco um ponto de decisão documentado. O feedback não é apenas agendado, mas rastreado. O gestor avalia desempenho, integração e potencial de desenvolvimento em formato estruturado. O RH vê em tempo real em quais experiências é necessária escalação e em quais o andamento está sem alertas. Ao final do período, existe um caminho de decisão completo - não como exercício burocrático, mas como documentação trabalhista utilizável.

No caso de separação: a rescisão em período de experiência exige cálculos específicos conforme CLT (artigos 479 e 480) e, quando aplicável, homologação sindical. O agente garante que os cálculos sejam acionados a tempo e que os documentos exigidos estejam disponíveis. Eventos rescisórios ao eSocial são transmitidos dentro do prazo legal.

No caso de efetivação: o agente fecha formalmente o processo de onboarding e transfere para o ciclo de avaliação de desempenho. Nenhum marco em aberto, nenhuma conversa remediada no sétimo mês.

Quando esse padrão é mais forte

A gestão de período de experiência não é um problema complexo de IA. É um problema de timing com alto impacto. É exatamente isso que o torna o ponto de entrada ideal para automação baseada em regras: prazos claros, escalações definidas, decisão humana ao final. O agente assume o arcabouço - o gestor toma a decisão. Quem implementa esse padrão uma vez reconhece rapidamente onde ele se repete: no monitoramento de certificações, no ciclo de avaliação de desempenho, em toda decisão de RH sensível a tempo.